L’article 1er de l’ordonnance prévoit les modalités du bénéfice de l’indemnité complémentaire pour les salariés en arrêt maladie dans le contexte du Covid-19.
Ce dispositif plus favorable n’est toutefois valable que jusqu’au 31 août 2020.
Pour rappel, en cas d’arrêt maladie, l’assuré peut percevoir une indemnité complémentaire versée par son employeur, qui vient en sus des indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui permet au salarié de recevoir90% du salaire brut pendant a minima 30 jours puis deux tiers du salaire brut a minima les 30 jours suivants.
✓Article L.1226-1 du Code du travail
✓ Article D.1226-1 et suivant du Code du travail
Les bénéficiaires de l’indemnité complémentaire Cette indemnité est versée :
❖ Aux salariés absents en raison d’une situation de maladie ou d’accident ;
❖ Aux salariés bénéficiant de l’arrêt de travail « dérogatoire » :
Ceux faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile l’empêchant de travailler
Ceux contraints de rester à domicile pour garder leur enfant en raison de la fermeture de l’établissement scolaire
L’ordonnance étend en outre le bénéfice de cette indemnité à plusieurs catégories de
salariés qui n’y avaient pas droit :
❖ Les salariés travaillant à domicile
❖ Les salariés saisonniers
❖ Les salariés intermittents
❖ Les salariés temporaires
La suppression de conditions restrictives au bénéfice de l’indemnité L’ordonnance supprime :
- ❖ La condition d’ancienneté ou d’un minimum d’heures de travail accomplies dans l’entreprise pour en bénéficier : tous les salariés de l’entreprise peuvent donc y avoir accès
- ❖ Le délai de carence de 3 jours : les indemnités journalières sont donc versées dès le premier jour d’arrêt
Le report du versement de l’intéressement et de la participation
Pour rappel, selon la loi, les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent être versées au salarié ou affectées sur un plan d’épargne avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise, sous peine d’un intérêt de retard.
L’article de 2 de l’ordonnance prévoit que la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.
Zoom sur le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
Ce décret « aménage » le dispositif d’activité partielle afin d’en faciliter l’accès et réduire les montants à charge de l’employeur.
Le ministère du Travail a établi une fiche précise sous forme de questions-réponses sur le dispositif d’activité partielle.
L’extension du champ des salariés éligibles au chômage partiel
Le dispositif est ouvert à tous les salariés possédant un contrat de travail, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, leur type de contrat (CDI, CDD, intérimaire, apprentis, contrat de professionnalisation…) et leur durée du travail (temps partiel, temps plein).
Les salariés au forfait annuel en jours ou en heures peuvent désormais bénéficier du dispositif en cas de réduction de l’horaire de travail. Auparavant, ils n’y avaient droit qu’en cas de fermeture de l’entreprise.
Sont toutefois exclus du dispositif les catégories de salariés suivantes les stagiaires
L’indemnisation que reçoit le salarié
Le salarié en activité partielle reçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute horaire. L’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées.
Ainsi que l’a précisé le Ministère du Travail sur son site Internet, «rien n’empêche un employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut s’il le peut/souhaite ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit ».
Les salariés en arrêt maladie ont droit aux indemnités journalières et le cas échéant à un complément de l’employeur
Les règles de maintien de salaire s’appliquent mais elles ne peuvent pas permettre au salarié malade de percevoir plus que s’il avait été valide: par conséquent, l’intéressé ne peut pas bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait été placé en activité partielle.
Autrement dit, si l’employeur verse un complément de salaire au salarié malade, celui- ci doit être calculé de façon à porter la rémunération du salarié à hauteur de l’indemnité d’activité partielle qu’il aurait perçue s’il avait été en activité.
Ces règles s’appliquent au salarié :
❖qui est en arrêt de travailavant le début de la période d’activité partielle et qui demeure en arrêt maladie durant cette période du fait de la prolongation de son arrêt de travail
❖ qui est en arrêt de travail pour garde d’enfant, ou maladie, et que son employeur fait une demande d’activité partielle quelques jours après
Zoom sur l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portantmesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travailet de jours de repos
La possibilité d’imposer ou modifier, par accord, les conditions de date et de prise des congés-payés
L’employeur doit se prévaloir d’un accord d’entreprise, ou à défaut, d’un accord de branche.
A notre sens, un accord d’établissement ne peut donc pas déroger aux modalités de prise des congés.
Si un accord est conclu, il peut alors déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut:
- imposer au salarié de prendre des CP, y compris par anticipation, et il peut lui en imposer la date
- modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés
- fractionner les congés du salarié (A ce stade, on ne sait pas si le salarié peut prétendre au bénéfice des jours de fractionnement)
- peut imposer des dates de congés différentes pour des couples de salariés
L’accord devra nécessairement tenir compte des limites suivantes :
❖ Le congé imposé ou modifié ne pourra être supérieur à 6 jours ouvrables
❖ L’accord doit prévoir le respect d’un délai de prévenance qui doit être d’au moins 1 jour
❖ Une limite dans le temps est prévue pour ce dispositif dérogatoire : les congés imposés ou modifiés ne peuvent pas s’étendre au- delà du 31 décembre 2020.
La possibilité d’imposer, sans accord, la prise de jours de repos…
Il est permit à l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise :
❖ Des jours de RTT et jours de repos conventionnels
❖ Des jours de repos prévus par les conventions de forfait
❖ Des jours de repos affectés sur le compte épargne-temps du salarié
(À concurrence de 10 jours maximum, ces dispositions ne pouvant s’étendre au-delà du 31 décembre 2020)
Les dérogations aux règles d’ordre public en matière de temps de travail
Certaines entreprises relevant « de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » peuvent déroger aux règles légales d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail et aux repos hebdomadaires et dominical.
Précisément, pour les salariés travaillant dans les entreprises concernées, l’ordonnance prévoit une augmentation importante des limites maximales de travail et une baisse de la durée minimale de repos :
❖ La durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à douze heures (Au lieu de 10h00…)
❖ La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu’à douze heures (Au lieu de 08h00…)
Dans cette hypothèse, il est prévu que le salarié se voit attribuer un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 08h00.
❖ La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives !! (Au lieu de 11h00…)
Le salarié se verra alors attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier
❖ La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à soixante heures !! (Au lieu de 48h00…)
❖ La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou sur une période de douze mois peut être portée jusqu’à quarante-huit heures (Au lieu de 44h00…)
❖ La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à quarante- quatre heures (Au lieu de 40h00…)
Ces dérogations sont également « temporaires » puisqu’elles cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.
Les dérogations au repos dominical
les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.